企业文化

企业文化是一种制度和习惯


父子俩住山上,每天都要赶牛车下山卖柴。老父较有经验,坐镇驾车,山路崎岖,弯道特多,儿子眼神较好,总是在要转弯时提醒道:“爹,转弯啦!”有一次父亲因病没有下山,儿子一人驾车。到了弯道,牛怎么也不肯转弯,儿子用尽各种方法,下车又推又拉,用青草诱导,牛就是一动不动。到底是怎么回事?儿子百思不得其解。最后只有一个办法了,他左右看看无人,贴近牛的耳朵大声叫道:“爹,转弯啦!”牛应声而动。


看了这个故事,初感到略有好笑,后即发现深藏管理之道。牛用条件反射的方式活着,而人则以习惯生活。习惯决定命运,播下一个行动,收获一种习惯;播下一种习惯,收获一种性格;播下一种性格,收获一种命运。对于一个企业来说,好习惯决定一个企业是否能够良性运转。而好习惯的养成需要建设企业文化。企业文化对企业员工的心理,可以产生巨大的影响力,同时也是企业成员共同遵循的价值观、基本信念、经营哲学、道德风气和行为准则。优秀的企业文化无疑具有巨大的凝聚力和战斗力。


在房地产行业,泰丰公司成立不可谓不久,在发展过程中也形成了自己的企业文化,当然随着企业的发展,企业文化也是在不断的变化,2006年泰丰公司梳理和提炼公司现有的企业文化,本手册就是与大家分享我们的企业文化大餐。凡百年企业都有自己独特的企业文化,或者独特的精神气质。希望泰丰精神能够引领我们团结协作,再铸辉煌!


发展篇

公司概况

天津泰丰集团总部位于滨海新区的天津经济技术开发区,是由泰达投资控股有限公司、香港南丰集团、新加坡东方石油集团于1993年7月共同投资创建的中外合资企业,注册资本2988万美元,主营业务为基础设施建设、土地转让、房地产开发经营等。


工业园

泰丰集团自1994年6月8日正式开发建设位于天津开发区中心区域的占地3.5平方公里的泰丰工业园,首创开发区利用外资划片开发之先河,仅用三年的时间就完成了园区土地开发和市政配套设施建设。昔日的盐碱荒滩而今已成为基础设施完善、能源供应可靠、投资环境良好的新型工业园区。截至目前,已吸引了包括丹麦诺维信、德国SEW、上海大众、美国GI、史克必成、英国BBA、日本斯坦雷电器等30余家世界知名企业入驻泰丰工业园,投资总额逾8亿美元,为开发区的经济发展做出了突出贡献。


泰丰公园

泰丰集团一直以“缔造实力平台  构建完美生活”为企业使命,不断开拓创新,1996年,公司在天津开发区投巨资建设的占地21.7万平方米的泰丰公园已成为天津市最大的人工绿色生态景观公园,是目前滨海新区最具特色的标志性城市景观,亦是天津新十大景观之一。园内共有植物百余种,绿地面积16万平方米,人工湖面积4万平方米,铺装广场、道路、雕塑面积1.7万平方米。疏林缓坡、鸟语花香,开放式的绿地让大自然变得如此亲切,让碧水蓝天变得触手可及。


太平洋村

太平洋村别墅区毗邻泰丰公园,是泰丰集团1999年配合第一届太平洋经济合作理事会在津举办的国际贸易投资博览会的而建的实景展示区,村内展示了来自环太平洋地区23个经济体的参展商兴建的29幢表达各国风情的别墅式民居和部分应用建筑高科技、产业化部品部件的集成式住宅及家居产品。别墅区中心的人工湖依据太平洋的形状而修,代表环太平洋沿岸各个国家、地区特色的别墅环湖而建,每幢别墅均由从各自国家、地区运来的原材料搭建,韵味别具一格。


住宅开发

 1998年,泰丰集团主营业务由土地转让向房地产开发转移。围绕泰丰公园,泰丰(集团)公司分期开发了规划占地面积近120万平方米的泰丰生活区,是目前滨海新区规模最大的绿色生态成熟居住社区。社区规划占地96万平方米,建筑面积75余万平方米,居民总数近3000户,整体容积率不足62%,绿化率超过51%。已竣工并交付使用的包括泰丰家园一期、家园二期、枫景园、桐景园傲景观澜等项目,共计40万平方米,均实现项目竣工即告售罄的良好业绩。


社区

当别人的成熟还在运筹帷幄,我们的成熟却已能够真实体验。专业房地产开发经验的积淀,蕴含了成熟的人性化服务理念。集休闲娱乐、商业金融于一体的泰丰步行街造就成熟社区的坚实依托,与社区配套而建的幼儿园、业主会馆、商业步行街、餐厅、银行等,为社区提供了便利的生活条件。其中占地5000多平米的业主会馆共分两层,游泳、球类、特长培训样样俱全。


目前日趋成熟的泰丰品牌已深入人心,泰丰家园以其恢弘的气势、卓越的品质及优美的环境在滨海新区以及天津市人民的心目中,描绘出了一幅“清风绿野,传世家园”的舒美画卷。


理念篇

企业使命:缔造实力平台  构建完美生活

泰丰公司对内尊重人性和知识,正持续建设行业内最出色的专业管理团队,以实力缔造服务平台;对外以实际行动改善生活环境,提升居住品质,为股东创造满意的价值回报;致力于房地产开发和相关领域的经营管理,提供符合客户需求的高品质的房地产、物业管理及增值服务;以卓越的产品和服务回报社会,以忧国为民为己任,行于至善;无论过去、现在、将来,泰丰都将自己定位于有使命感、有社会责任感的企业。


康德的“魔桥” 康德(Immanuel Kant,1724~1804)出生于柯尼斯堡,是近代西方哲学史上划时代的哲学家。康德深居简出,终身未娶,一辈子过着单调刻板的学者生活,直到1804年去世为止,从未踏出过出生地半步,因此诗人海涅说,康德是没有什么生平可说的。有人把他比做蓄水池,前人的思想汇集于此,后人的思想则从中流出来;也有人将他的哲学比做一座桥,想入哲学之门就得通过康德之桥。俄罗斯文艺理论家戈洛索夫克尔在其《陀思妥耶夫斯基与康德》一书中指出:“在哲学这条道路上,一个思想家不管他是来自何方和走向何处,他都必须通过一座桥,这座桥的名字就叫康德。”美国的康德研究专家贝克曾引述哲学家中流传的一句格言:“在哲学问题上,你可以赞同康德,也可以反对康德,但不能没有康德。”跨越康德之桥,说白了就是要超越自己,超越他人!康德哲学确实是一座桥,但任何人,特别是学者们,都绝没有死在这座桥的必要!这是因为,第一个想要跨过这座桥的人,恰恰就是康德自己。企业要想腾飞,首要和必须的就是一种超越的气魄,超越自己和他人的大无畏精神。


企业愿景:塑专业品质  创恒久基业

泰丰,致力于资源优化配置,以房地产开发为核心,开拓多领域业务经营,以果断决策、高效运作、迅速行动、及时响应占领市场,并最终在“品质”、“效率”、“创新”、“令客户满意”四方面形成企业持续经营的核心竞争优势。


品质:全员参与质量管理, 建立与供方互利的关系, 确保产品质量,着重提升企业品质。优越的品质保证,是赢得客户、赢得市场的必要前提。


效率:泰丰以“追求完美”的人文精神,快速稳健的业务发展,实现企业的规模效应;应用先进的科学技术,提高效率,降低成本,创造价值。


创新:泰丰强调观念创新,以观念创新带动产品创新、服务创新、管理创新。


令客户满意:就是永不满足,永不懈怠,不固守企业的小圈子,将自己置身于社会的大背景、融入国际的大环境;引进吸收国内优秀的企业文化和民族文化,引进吸收国际先进的企业文化和管理经验;积极进取,勇于开拓。


企业宗旨:专业播种希望 实力收获成功

泰丰以优秀的企业文化和专业的管理基础为底蕴,以自内向外、高度自觉、高度成熟的管理团队为特征,以雄厚的实力为客户提供无微不至的关怀与呵护。泰丰以专业精神和综合实力整合优势资源,以突破性的创新意识为先导,以先进的经营理念为依托,吸引众多优秀的员工凝聚于泰丰,为股东创造满意的回报;为客户提供满意的产品和服务并获得客户的认可、同行的尊重。泰丰,播种希望,收获成功,完善自我,为相关利益者群体创造价值,以有限资源成就无限事业!


彼得原理是由管理学家彼得提出的:人们在某一个岗位取得一定成就以后,就会趋向于被晋升到更高一级的岗位,一直晋升到自己不能胜任的岗位为止,这样,就可能导致组织里面的所有岗位都会被不胜任其职的人所占据。而在新的岗位上,被晋升者使用的往往是他们在低层次岗位上使用的管理经验和办法,显然,这在更高层次是不适用的。由此,导致整个组织内部的管理水平下降,组织的效率不高。而且,组织中的任何人,迟早都将有同样的遭遇。彼得原理说明提拔职员或干部一定要着眼于潜力,重视人与岗的匹配,目前的成绩并不能作为提升的理由,而要看到他是否能在更高的层次上发挥能力。其实,对业绩优秀员工的鼓励不仅仅有向更高职位晋升着一种途径,泰丰公司内部有多种晋升通道,如技术人员有技术类晋升通道,财务人员有财务类晋升通道,这样可以使专业人员专心致力于业务钻研,而不会被困在他有可能并不擅长的管理工作之中,更有利于公司的专业化。


价值观:恒于诚信 勤于协作 志于创新 乐于服务

对泰丰而言,诚信是心、协作是眼、创新是脑、服务是手。


泰丰公司强调每个泰丰人都应将自己的人生价值追求与泰丰公司的企业发展追求相一致,不做任何有损泰丰公司发展的事情,与泰丰公司同呼吸、共命运;同时创造“重才、求才、育才、爱才”的良好环境,建立健全激励约束机制,不断挖掘员工智慧和潜力,做到才尽其用,使人才有用武之地,实现员工与公司的共同发展。


“囚徒困境”最早是由美国普林斯顿大学数学家曾克1950年提出来的。他当时编了一个故事向斯坦福大学的一群心理学家们解释什么是博弈论,这个故事后来成为博弈论中最著名的案例。故事内容是:两个嫌疑犯(A和B)作案后被警察抓住,隔离审讯;如果两个都不招,因为证据不充分,两人都只能判1年。如果只有一方招了,属立功表现,功罪相抵,无罪释放;而另一方则属抗拒从严,判10年。但如果两人都招了,则各判5年。结果大家都知道:两个人争先恐后地招了,各自判了5年。只从自己的角度出发,考虑自己利益的最大化,这种基于个人理性选择的结果往往适得其反,导致整体利益的最小化。


日常生活中,我们能碰见很多类似事例。老板与下属的关系,公司同事之间的合作……当只考虑自己的利益,忽略他人时,往往会失去很多机会,甚至把事情做糟。自觉遵守诚信原则,完全以诚信的理念来指导自己的经营活动,强调整体合作,团结一致,才能实现专业的整合,达到相互支持、相互帮助、团结协作、同舟共济、共谋发展的目标。


企业精神:彭湃动力  燃烧激情

为事立业者,先谋而后动,谋定而后动。


泰丰,毗邻渤海之湾,拥有海洋般激荡、开阔、彭湃的内心,却又把激情表现的更加内敛而深邃。市场,也如波涛汹涌的海洋,瞬息万变,泰丰深知在这个潮流涌动的海洋里,不努力争取,不拼搏向前就会慢慢地被淘汰。泰丰正是在变化中把握了有利时机,掌握了永续发展的动力,在短暂时空中创造了丰富的企业价值与社会价值。饱满的工作激情是泰丰的精神状态:永远年轻、富有活力、力求创新、直面挑战、积极应对变化,不断超越自我,营造了泰丰蓬勃发展的始动力。泰丰将永远保持年轻的心态,彭湃动力、燃烧激情,融合建筑梦想,为社会各界搭建成功舞台。受到惊吓或精神高度紧张、亢奋时,会迸发出超常的能量。


挪威人喜欢吃沙丁鱼,尤其是活鱼。市场上活沙丁鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是千方百计地想法让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力,绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船长去世,谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后,由于环境陌生,便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张,左冲右突,四处躲避,加速游动。这样一来,一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。可见,沙丁鱼是受了外界刺激才保持了生机与活力。


“鲶鱼效应”是企业领导层激发员工活力的有效措施之一。它表现在两方面,一是企业要不断补充新鲜血液,把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层,给那些固步自封、因循守旧的懒惰员工和官僚带来竞争压力,才能唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。二是要不断地引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念,这样才能使企业在市场大潮中搏击风浪,增强生存能力和适应能力。


管理理念:严格管理  亲情关怀

“严格管理”要靠制度来规范和强化实行,泰丰公司制定的各项规章制度渗透到企业运作的各个环节,树立管理的权威性,制度的强制性,执行的操作性等意识,是确保企业正常运转的硬指标。“亲情关怀”则体现企业管理人文的一面,用亲情来平衡严格管理,成为管理层与员工层的柔顺剂。人文关怀须通过建立泰丰适用的人力资源管理体系来实现,充分发挥员工价值,合理开展员工职业生涯发展规划,才是人文关怀的实际意义和落脚点。


皮格马利翁是古希腊神话里的塞浦路斯国王,他爱上了自己雕塑的一个少女像,并且真诚的期望自己的爱能被接受,这种真挚的爱情和真切的期望感动了爱神阿芙狄罗忒,就给了雕像以生命。我们把由期望而产生实际效果的现象叫做皮格马利翁效应。 美国心理学家曾做过这样一个实验:研究人员提供给一个学校一些学生名单,并告诉校方,他们通过一项测试发现,该校有几名天才学生,只不过尚未在学习中表现出来。其实,这是从学生的名单中随意抽取出来的几个人。 然而,有趣的是,在学年末的测试中,这些学生的学习成绩的确比其它学生高出很多。研究者认为,这就是由于教师期望的影响。积极的期望促使人们向好的方向发展,消极的期望则使人向坏的方向发展,人们通常用这样来形象地说明皮格马利翁效应:"说你行,你就行;说你不行,你就不行"。要想使一个人发展更好,就应该给他传递积极的期望。 “亲情关怀”则体现企业管理人文的一面,用亲情来平衡严格管理,成为管理层与员工层的柔顺剂。人文关怀须通过建立泰丰适用的人力资源管理体系来实现,充分发挥员工价值,合理开展员工职业生涯发展规划,才是人文关怀的实际意义和落脚点。


 企业哲学: 平常心 责任心 使命感 成就感

泰丰公司是充满激情、挑战、勇敢、自信、永不满足,鼓励不断超越自我的地方;是在公司共同体框架下充分发挥自由、鼓励每一个员工以独特的创新方式做事的地方;是一个把信任、尊重、授权、绝对的权力与绝对的责任变成习惯的地方;是把高目标变成坚定信念的地方,是敢干承担风险的地方;是重视员工发展,造就人才的地方;是懒惰、疲塌、不愿投入、贪图安逸、不负责任、不顾全大局谋取私利之辈永远与之无缘,待不下去的地方;是让你拥有成就感的地方!是实现价值与梦想的地方!


 海恩法则

在对多起航空事故的分析中,飞行员海恩先生发现每一次事故总有一些征兆表现出来,但是人们要么没有注意去发现,要么即使发现了也没有引起足够的重视,从而导致事故的发生。后来人们把海恩先生的发现称为“海恩法则”。具体为每一起严重航空事故的背后,必然有近30次轻微事故和300多起未遂先兆,以及1000多起事故隐患。要想消除这一起严重事故,就必须把这1000多起事故隐患控制住。 “海恩法则”多被用于企业的生产管理,特别是安全管理中。它说明任何一起事故都是有原因的,并且是有征兆的;它同时说明安全生产是可以控制的,安全事故是可以避免的;它给泰丰的启示是责任心可以避免小失误引发大损失。


 破窗效应

美国斯坦福大学心理学家菲利普·辛巴杜(Philip Zimbardo)于1969年进行了一项实验,他找来两辆一模一样的汽车,把其中的一辆停在加州帕洛阿尔托的中产阶级社区,而另一辆停在相对杂乱的纽约布朗克斯区。停在布朗克斯的那辆,他把车牌摘掉,把顶棚打开,结果当天就被偷走了。而放在帕洛阿尔托的那一辆,一个星期也无人理睬。后来,辛巴杜用锤子把那辆车的玻璃敲了个大洞。结果呢,仅仅过了几个小时,它就不见了。 以这项实验为基础,政治学家威尔逊和犯罪学家凯琳提出了一个“破窗效应”理论,认为:如果有人打坏了一幢建筑物的窗户玻璃,而这扇窗户又得不到及时的维修,别人就可能受到某些暗示性的纵容去打烂更多的窗户。久而久之,这些破窗户就给人造成一种无序的感觉。结果在这种公众麻木不仁的氛围中,犯罪就会滋生、繁荣。我们日常生活中也经常有这样的体会:一间房子如果窗户破了,没有人去修补,隔不久,其他的窗户也会莫名其妙地被人打破;一面墙上如果出现一些涂鸦没有清洗掉,很快墙上就布满了乱七八糟、不堪入目的东西。而在一个很干净的地方,人们会很不好意思扔垃圾,但是一旦地上有垃圾出现,人们就会毫不犹豫地随地乱扔垃圾,丝毫不觉得羞愧。这就是“破窗效应”的表现。 纽约市交通警察局长布拉顿受到了“破窗理论”的启发。纽约的地铁被认为是“可以为所欲为、无法无天的场所”,针对纽约地铁犯罪率的飙升,布拉顿采取的措施是号召所有的交警认真推进有关“生活质量”的法律,他以“破窗理论”为师,虽然地铁站的重大刑案不断增加,他却全力打击逃票。结果发现,每七名逃票者中,就有一名是通缉犯;每二十名逃票者中,就有一名携带凶器。结果,从抓逃票开始,地铁站的犯罪率竟然下降,治安大幅好转。他的做法显示出,小奸小恶正是暴力犯罪的温床。因为针对这些看似微小、却有象征意义的违章行为大力整顿,却大大减少了刑事犯罪。好的东西人们会尽量保护它,而差的则会使人们自觉不自觉地任其变得更坏。对于影响深远的“小过错”采取“小题大做”的方式去处理,以防止“千里之堤,溃于蚁穴”,正是及时修好“第一块打碎的窗玻璃”的明智举措。


管理篇

激情——“狼性管理”

狼的精神:


1、团队精神。连兽中之王虎豹也怕群狼攻之,狼大多喜欢集体行动,攻击对手时浩浩荡荡、前仆后继、势不可挡。


2、对目标猎物专注而有耐心。猎物只要被狼锁定,就决不他移,能忍的一时之寂寞和落魄,耐心的追踪攻击目标,直到成为口中之餐才罢。


3、体小而不缺乏智慧。自知之明——狼知道自己是狼不是老虎,所以狼只做自己有能力的做的事,知道什么时候该进攻,更知道什么时候该后退;顺水行舟——狼知道如何用最小的代价,换取最大的回报。狼在追捕兔子的时候,能够知晓兔子在第七步所跳的位置,所以就扑向那里“守株待兔”,往往能捕到兔子。


管理者可以汲取狼性管理的精华,把狼性文化和人性文化融为一体,像头狼一样管理好自己的团队,树立起自己的权威,率领团队并肩作战。把自己的团队打造成一支有敏锐的市场嗅觉,有不屈不挠的进攻精神,有协同合作的团队意识的胜利之师。


“狼性文化”是一柄锋利的双刃剑,狼性中深藏着固有的本质——残酷无情。在与市场竞争对手的拼杀中,置对方于死地将是惟一目的,即使一方获胜,也会因失血过多元气大伤,形成“双输”的结果;在企业的内部管理中,如果缺失人性,很容易形成强硬的刚性文化,员工与老板之间以及员工与员工之间将以“性恶论”为原则,互相提防猜忌,无信任感,产生内耗。所以,狼性管理还要注意内外有别。


竞争(羚羊和狮子)

清晨,非洲草原上的羚羊从睡梦中醒来,它知道新的比赛就要开始,对手仍然是跑的最快的狮子,要想活命,就必须在赛跑中获胜。另一方面,狮子思想负担也不轻,假如跑不过最慢的羚羊,命运都是一样,当太阳升起时,为了生存下去最好还是快跑吧!强如狮子之强,弱似羚羊之弱,差别不可谓不大,然而在物竞天择的广阔天地里两者面临的,源自求生欲望的压力都是同等的。可见,在动物世界里,动物的对手说到底也就是它自己,它要逃避死亡的追逐,首先就要战胜自己,它必须越跑越快。因为稍一松懈,便会成为他人的战利品,决无重赛机会。最大的敌人是自己,对人类来说何尝不是这样?不管你是总裁还是小职员,为了保住自己的职位,不是尽心尽责,全力以赴吗?要知道总有人盯着你的职位跃跃欲试,总裁的高位自然热门,不必多说,小职员也不例外,因为公司门外总有不少新人等着进来,这样看来,大家的选择都一样,要么做得更好,要么被淘汰,在新的一天来临时,可不要再拿闹钟出气了,还是对自己叫一声“加油吧”。


马太效应

源自《马太福音》中的一个故事:天国主人外出前把一笔钱分给了三个仆人。得到五千的随即投资做买卖,结果使财产翻了一番;分得两千的也赚了两千;惟独那个只有一千的把钱埋在地里,一分没赚。主人回来后论功行赏,不仅依数奖励了前两位,而且把第三位的一千本金也一股脑儿奖给了第一位。随后告诉他们:凡是有的,还要加给他,让他有余;没有的,连他所有的也要夺回来。马太效应给我们的这样的启示,应该遵守量才施用的原则,即把最合适的人放在最合适的岗位。天国主人的三个仆人的才干显然是不同的,因此天国主人按照他们能力的大小来给与他们相应的钱财,授予他们相应的权利,以使他们充分发挥自己的才干。如果他把钱都给了第三个仆人,由于他的才能与权利不相匹配,那么天国主人的钱可能就不会增值了。所以说鞋子是合脚的最好,穿起来舒服,行起来稳健,公司用人也是如此,我们遵守量才施用的原则,如果违背这一法则,就是将一个障碍物放在企业成功的道路上。


二八定律

二八定律即巴莱多定律,是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多提出的。他认为,在任何一组东西中,最重要的只占其中一小部分,约20%,其余80%尽管是多数,却是次要的。20世纪70年代,美国一家企业管理咨询公司在例行的普查活动中,研究分析了美国上百家公司的经营状况和业绩。结果发现:凡是经营状况良好且业绩优秀的公司,都符合“二八定律”:公司80%左右的业绩是由20%左右的人才创造的,因为这20%左右的人才集中了公司80%左右的技术和管理经营职能。对一个企业来说,形成成熟的企业文化非常重要。在建设企业文化时应注意的一个问题是,20%的人才群体根植于80%的普通群体之中,他们之间的关系是“水涨船高”,而不是“水落石出”。20%的人才群体虽然对提高80%的普通群体的素质有着示范作用,但更重要的是,80%普通群体素质的普遍提高才能更快地产生适宜企业发展的20%的人才群体。因此,在对20%的人才进行激励的同时,还要有计划、有重点地对80%的人才进行培训和培养。


方法篇

科学工作方法:PDCA

 科学工作方法之六大步骤


 第一步:明确目标


 1.工作需要做到什么程度,尽可能用数字表示;


 2.工作所需的时间、资金,也就是成本;


 3.工作期限。工作何时开始,何时结束,各阶段要完成什么任务;


 4.所有参与此项工作的人。主要负责人是谁,每个参与人负责那部分工作。


 第二步:收集相关资料


 1. 需要收集的资料:资源资料、产品资料、生产设计的资料、人的资料(习惯、能力、状态)、协作资料;


 2. 资料应是正确无误的,非主观臆测的。在所有资料中,人的资料是很重要的,要考察员工的行为模式、习惯反映,要了解其他相关部门的行事风格、对突发事件的反应等。


 第三步:根据所掌握的资料作出判断


 因为是在分析资料的基础上作出判断,制订行动方案,所以,资料的准确是方案成功实施的前提。因此,验证资料的准确性是很重要的一步。在这一步,需要判断所收集的资料是否具有科学性和代表性。


 第四步:制订计划


目标确立、资料齐全无误之后,就可以制定计划了。在这一步骤中,先介绍“工作包(WES)”的概念。所谓工作包,就是把工作分解成几个块,分清各块的先后次序、各块的工作之间的相互关系、各块的工作由谁负责。工作包的方式实现了分工协作、合理配置资源的目的。


第五步:执行计划


第六步:检讨并修正方案


计划制订之后就要实施,并根据实施情况加以修正。这两个步骤的关键在于执行到位。在执行计划中,要注意资讯的反馈:“这个阶段的计划实现到何种程度?”“有什么因素导致计划不能顺利实施?”“原计划无法实施时需要做什么样的调整?”然后根据反馈资讯计划执行的要点:


1. 积极,几乎实施要到位;


2. 弹性,考虑计划实施的风险,制订灵活的计划,以便问题发生可以做出调整;


3. 反馈,以便对计划做出修正;


4. 修订,根据反馈资讯做出修正;


5. 协作,所有参与任务的人都要共同努力,完成工作。


假设你周六请两位朋友来家吃饭,约好时间是中午12:00,目标是三菜一汤。为此,拟需要(1)8:10去早市买菜;(2)备好做菜的工具;(3)10:40开始做菜。你决定所有的工作由你自己独立操作。如果不出现意外,你的目标就会实现。假设你周五晚上加班至凌晨3:40,所以,周六你11:10才起床。无论如何,你不可能执行原计划。从现实来考虑,你可以有以下的选择:(1)打电话给朋友晚一点儿来;(2)叫外卖;(3)你家里有黄瓜、花生米,再出去买几瓶啤酒,来个凉吃;(4)跟朋友说,对不起,下一次再献丑。如果你选择方案1,那么,你改变了目标的时间范围;如果是方案2,你改变了成本的投入;方案3则改变了目标的实现度;方案4改变了目标的实现时间。在这个例子中,你周五晚上加班,就是导致你修改计划的因素。


根据以上的科学工作方式的六大步骤,你是否知道了怎样进行科学地工作了呢?


科学的工作方法:目的意识、问题意识和创新力;

 你是否可以为自己当前的工作制订一个行动方案?为保证工作的顺利进行,仅凭工作方法的科学性是不够的,本讲介绍职业思考力中的目的意识、问题意识及创新力,是否具有目的意识、问题意识及创新能力也是评判工作方法十分有效的标准。


 目的意识和问题意识


目的意识是对行动目的的认知,就是目的意识。我们经常会看到某些人所做的很多事情与最终目标没有多大关系。这样的人工作可能很卖力,但是在衡量一个职员的工作业绩时,我们是看其目标的实现程度与其投入成本的比较,而不是看他的工作量。问题意识是问题意识即风险管理,它的核心在于:对现阶段工作可能出现的问题具有心理准备,并对可能出现的问题制订相应的防范措施。问题意识的有两个前提,首先判断本身就是一个主观行为,因为你收集的资料不可能完全准确、齐全、客观。此外,事物总是在变化之中,有些突发因素不是出现在你制订计划之前,而是在你实施计划时影响目标的实现。


“墨菲”定理:凡是可能出现的问题一定会出现。而且事物的发展有其必然性。如果具备问题意识,也许你就能够预先发现问题,并预测它的严重性。以便及时修正计划。大门的锁不牢靠,用力一推,门就开了;用力一拉,门还不一定能关上。知道有这个问题,但没有意识到它的严重性,直到有一天,你回家时发现小偷光顾贵宅了。一般而言,人们都有这样的惰性,知道某个问题有可能发生,但总是抱着侥幸的心理,这种心理现象,我们称之为不具有问题意识。职业人的素质之一就是敏感,易于感知外在环境的变化,并且在做决策时,总会考虑到风险的存在,因此职业人要具有问题意识。职业道德是公司在招聘员工时应该重视的问题,如果没有对新员工进行此项考核,那么,有一天也许会发现公司的机密外泄了。


 ■ 根据以上所讲的课程内容,你是否受到一些启示?


 ■ 你是否在以后工作中需要有目的意识和问题意识?


创新力


每一种事物在发展的过程中,均会在一定的阶段时产生局限性,创新力对局限的突破,使得事物在不断地发展,创新就是冲破习惯领域,创新能力来自于思考,创新会给你带来无限的机遇。


思考的必要性。在我们日常工作中,会遇到不少问题,而这些问题也是我们要解决的,但我们往往是束手无策,于是开始推来推去,慢慢地我们的脑筋变得越来越迟钝,这就是“淘汰定律”;所谓聪明人之聪明是来自于思考,思考的结果是你可以全面地了解问题,思考可以筛选出有效的解决问题的方法,所以,我们遇到问题是必须要思考。回顾以往工作中,不管是解决不了的问题,还是经常出的错误,都是因为我们冲不破习惯的领域,习惯性的观念,习惯性的操作方式,习惯性的解决问题的方式等等。作为职业人,确认是必不可少的动作,凡事作确认,事事有依据,才能控制好过程,过程控制好之后,结果就不会有错误;“好象是,大概是,差不多,应该是,等似是而非的,莫棱两可的观念都是由于习惯的影响而模糊了标准,最终由于我们的猜测心态,决定了我们的决策是错误的,因为我们错误的决策,造成后续所有作业的错误和惨重的损失。人生有很多机遇,我们错过了很多,没有必要抱怨没有得到机会,机会是自己创造的;要思考,想想怎样才能给自己更多的机会;但是往往习惯的领域已将你自己圈死,所以,你必须创新,冲破这个圈圈,利用新的观念,新的方式,新的资源,冲向新的目标,在这个过程中,一定有许许多多新的机遇降临在你的身上,这是事物发展的必然趋势。


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